跳到主要內容

HCM系統市場情況


HCM軟件市場情況
圖表7：HCM軟件市場規模
資料來源：Shea & Company，方正證券研究所整理

HCM軟件市場規模近三年來呈穩步增長。
這是由於一方面，企業需要替換掉過時的核心HCM系統，故而要么對新版HCM軟件或SaaS HCM應用產生購買慾望，要么也會升級和擴展現有的HCM部署，對HCM投入只增不減；另一方面，現代HCM產品不斷變革，產品模式和功能都更加豐富，企業不再滿足於過去簡單的只具備標準功能的HCM系統，尤其對“大數據”和“共享服務”的應用需求擴大，這些功能的有無甚至成為了企業選擇HCM產品的標準之一。從上圖可見，HCM軟件市場的市值從2013年的104億美元增長到2015年的122億美元，預計到2018年，這一數據將繼續上升至154億美元，實現8.2%的年復合增長率。其中除了核心HR、勞動力管理和招聘一如既往佔較大份額之外，數學習管理、績效管理和激勵管理細分模塊增長最快。

圖表8：HCM應用市場偏好度
資料來源：Deployment Preference BuyerView

傳統HCM軟件市場偏好度逐年降低。
2008年到2014年，客戶對HCM市場偏好情況發生了翻天覆地的變化：在2008年的時候，88%的企業客戶都偏好選擇傳統即本地部署的HCM軟件，當時還鮮少有客戶願意將整個HCM放在雲端進行；而2014年時，這一數據就已跌至13%。目前傳統HCM軟件仍然存在市場的原因主要是雲安全隱患及雲端HCM功能不完善的問題，同時企業更換HCM應用需要時間和成本，然而隨著時間推移和技術進步，SaaS化成了傳統軟件轉型的方向，本地HCM軟件在未來有面臨淘汰的危機。

圖表9：HCM軟件供應商市場份額（按收入）

圖表10：HCM軟件供應商魔力像限

資料來源：Bersin by Deloitte
資料來源：Gartner

HCM軟件市場的供應商眾多，且龍頭企業各具自身競爭力。
根據上圖中Bersin by Deloitte和Gartner的統計，現有的龍頭企業一部分是受益於數據化時代來臨之前傳統HCM軟件的供應商，如SAP、Oracle，這兩家也是市場上最大的HCM供應商，分別約佔15%至20%的市場份額；但由於受到SaaS的衝擊，這類傳統HCM軟件供應商也在推出SaaS應用。此外，SaaS HCM應用供應商如Workday、Ultimate Software等儘管成立歷史較短，卻因其一直以來雲端交付模式帶來的技術優勢不斷擴大市場份額，處於領先地位。下圖列示了各大HCM供應商提供的產品功能，可以得知市場競爭激烈，既有供應商紛紛擴大產品功能覆蓋面，以求在發揮自身主要優勢功能的同時提供一站式HCM服務，避免因產品功能不足而遭受無法吸引或留住客戶的風險，也通過功能的全面性提高市場對HCM各類重要功能的認識，從而顯示出該供應商對市場的影響力；也有供應商選擇專精聚焦於某一部分功能，做到細分領域內最強，使其解決方案引起市場共鳴。

圖表11：HCM主要供應商產品功能對比
資料來源：Needham & Company

HCM軟件供應商之間戰略型併購頻繁，促進“馬太效應”。
併購動機大致可分為五類：第一類是為了直接搶占市場份額，如2002年Oracle收購PeopleSoft，又如Skillsoft Limited和Sum Total同是人力資源與學習管理解決方案供應商，這一收購有助於擴大Skillsoft Limited整體的解決方案組合以及在全球範圍內的影響力，佔領更多的市場份額；第二類是為了擴大商業模式，如SAP收購SuccessFactors是為了部署在雲計算市場的競爭；第三類是為了奪取競爭對手的資源，如Oracle收購的Taleo除了有助於Oracle部署SaaS市場之外，它之前還是Workday的合作夥伴；第四類是為了擴展產品功能，如對Fieldglass的收購有助於SAP的產品拓展勞動力管理功能，NetSuite收購TribeHR拓展了HCM產品線；第五類則是為了引入新技術，如對於LinkedIn而言，Bright的賣點在於其針對簡歷和招聘崗位進行匹配的軟件、關於求職市場的見解和數據，此外，Cornerstone OnDemand收購Evolv、IBM收購Kenexa也都是看重其大數據方面的技術。這種頻繁的併購使“強者更強，弱者更弱”，一定程度上促進了HCM市場中“馬太效應”的形成；換個角度來看，對於在某一方面（創新的商業模式、先進的技術、專精的產品功能等）存在競爭力的小型或初創HCM供應商來說，被龍頭企業收購，從而獲得更為穩定的資金流和客戶源，並有機會接觸到其他領先技術、提早拓展產品線和商業模式，這未必不是好事。
圖表12：HCM軟件市場近年併購情況
資料來源：Shea & Company



標籤：

留言

張貼留言

這個網誌中的熱門文章

2019十大趨勢值得關注

1:“知識萃取”成為新的熱門話題 在移動互聯和知識付費時代，外部知識、大咖知識已經不再稀缺，而真正稀缺的是能夠解決實際問題的方法和技能，但這些知識在組織內部一直大量存在，那就是業務專家多年實踐中沉澱的隱性經驗。 這就是為什麼這兩年知識萃取和微課開發火起來的原因。 知識萃取本不是新鮮話題，因為在課程開發中最需要解決的就是知識萃取問題，是我們做課程開發的老師的必備技能。在知識萃取時，最需要解決的是如何將業務專家的隱性經驗挖掘出來而不僅僅是萃取問題。 2:“訓戰結合”成為新的人才培養模式 “相馬不如賽馬”的用人理念一度流行，在互聯網領域也存在通過競爭機制來激發員工鬥志並以此來選人的方法。在培訓中，採取“訓戰結合”的方法同樣可以極大激發學員的參與度，提升人才培養效果。簡單來看，在線學習中的遊戲化設計就是訓戰結合模式，通過模擬和PK方法讓學員樂在其中。也有真槍實彈”的案例，比如阿里巴巴的三板斧培訓班，每天都會淘汰學員，給學員帶來的壓力可想而知。 3:項目製成為人才培養的基本模式 傳統的培訓項目基本就是課程拼盤，培養領導力就找一些好的領導力課程拼一下，如果課程太多就分幾個階段，每個階段包裝一個動聽的名字，而本質上看還是課程拼盤。而隨著培訓成熟度日益提升，培訓經理對於學習項目的認知不斷升級。 當前企業裡的學習項目，以真實的業務問題為出發點，設計整體解決方案，注重在運營中提升轉化度，在培訓後有相應的跟踪和輔導措施，項目評估注重與業務的相關度，以及轉化成有形的成果。這些項目的設計考驗培訓管理者的診斷能力、設計能力、運營能力，考驗業務思維和系統思維。 在這些項目中，培訓課程僅僅是要素之一，培訓管理者們通常需要融合線上學習、社群分享、在職訓練、導師輔導等多元化方式，以最有效的方式來幫助業務解決問題並達成結果。 4:移動學習平台將發揮更為綜合的價值 有點規模的公司都已經或正在著手引進移動學習平台。移動學習平台比其老大哥elearning平台更為有優勢。在電腦時代，一門在線課程動輒45分鐘以上，培訓部門要求員工在下班後佔用娛樂休閒時間來學習，確實是逆荷爾蒙。 而在移動互聯網時代，手機成為人身體的延伸，大量需要線下完成的工作開始往手機上遷移，聽課這個看似需要一本正經正襟危坐的事，完全可以隨時隨地通過手機上網來實現。尤其是對於未來的互聯網原住民來說，他們能夠通過網絡來解決的問題可能就不會通過線下
張貼留言
閱讀完整內容

讓企業員工在賺錢時，也能時時學習的雲端服務方案

Innomobile企業智慧雲端服務專注於企業O2O 知識營銷 X 社群支持 X 全方位學習，讓企業實現Learning While Earning的理想，而且彈性的計費方式，更是面面俱到為荷包著想!  1. O2O 知識營銷: 營造知識觸手可及的便利，讓客戶/學習者自然而然接觸，了解，吸收欲傳達的知識! 以Smart Handbook快速轉換企業智慧成為O2O 智能手冊，縮短與顧客距離，運用於工作支援、輔銷、教育訓練、售後服務、體驗零售、及型錄行銷等。完整的掃描分析報告，更是企業下一步行動的最佳指引。 Smart Handbook 榮獲 107年 資訊月百大創新產品獎!!! ( 細節說明 )  2. 社群支持 : 透過Social機制搭配主流社交工具如Line、WeChat 、FB的深度整合，能促動員工主動分享知識，讓顧客主動加入會員，增加老顧客持續與公司互動的意願，發揮知識就是力量的綜效。 3.全方位學習 :  如何透過系統化的機制推動70-20-10的全方位學習(Holistic Learning)機會給員工，成為企業提升成長的重要策略。也就是說企業想要做得更好，不能僅僅注重商業結果，而是要不斷培育和發展知識型員工，尤其是在經濟不景氣的大環境中，這才是解決危機的最好辦法。 全方位學習是基於新的學習科技與行動技術，提供全方位滿足使用者需求的學習服務，能提供使用者在任何地點，任何時間點，使用任何載具，採用任何學習方式，閱讀任何形式的教材媒體，並分享到任何形式的社群工具。 企業可藉由導入與世界趨勢並駕齊驅的觀念的服務，翻轉知識的應用，創造企業的獨家競爭力! 雲端客戶名單參考: 東捷科技、久年營造、技嘉科技、工研院、台全電機、冠捷集團、鼎新電腦、三福化工、GOGORO、互動國際、晶華酒店、龍巖、漢來美食、鼎文、南良集團中良工業、TVBS、全球人壽、野村證劵、群益金鼎證劵、SHOKAY、中信房屋，HITACHI、泰和碩藥品、金旭資訊、磐石保經，合作金庫人壽，鼎新電腦，上海巨亮、OPA.. 如果您欲了解更多有關於雲端方案的細節，請立即連絡我們sales@learningdigital.com 或 02-2356-3000 分機162 Candy。 方案網址: https://www.hcm.learningdigital.com/cloud
張貼留言
閱讀完整內容

ATD2014培訓行業報告最新數據分析

原文連結 人才發展協會 (ATD) 的《行業現狀報告》(State of the Industry Report) 描繪了穩定且持久的行業藍圖。由 340 家不同規模、不同行業和不同地域的組織組成的多樣化小組提交了其即將列入 2014 年報告的 2013 年培訓和發展效益與支出數據，此活動由 Skillsoft 和 Ken Blanchard Companies 發起。 2013 年，組織平均為每位員工支出 1208 美元的培訓和發展費用。這比去年增加了 1%（即為每位員工多支出 13 美元）。每位員工的學習時數也從 30.3 小時略增加至 31.5 小時。 全球發展 由國際貨幣基金組織出版的《世界經濟展望》(World Economic Outlook) 2014 年 4 月刊報道稱全球活動正在加強並預言其會在 2014 年至 2015 年進一步改善。IMF 表示：“全球發展曾在 2013 年下半年加快速度，平均增速為 3.33%，這較之前六個月 2.33% 的增速有了顯著提高。”但是，先進市場中的低通貨膨脹率是實現持續發展和復蘇展望的過程中令人擔憂的問題。在先進市場中，2013 年的平均通貨膨脹率約為 1.5%；在新興市場和發展中國家，通貨膨脹率約為 6%。 《世界經濟展望》(World Economic Outlook) 中報告的數據支持如下結論：與前幾年相比，組織的培訓和發展投資保持在一個健康的水平上。在通貨膨脹率較低且經濟穩定的情況下，組織持續對其人才發展進行投資。 直接學習支出 一般來說，每位員工的直接學習支出為 1208 美元（參見下方的圖 1）。但是，對組織而言，有多個因素影響這一數據。組織的規模和所在行業是兩個重要影響因素。2013 年，員工不足 500 人的小型組織平均為每位員工支出 1888 美元，擁有 500 - 9999 名員工的中型組織支出 838 美元，這也正是員工人數超過 10000 的大型組織所支出的金額。 ATD2014培訓行業報告最新數據分析 （圖1人均直接學習支出） 但是，中型和大型組織為每位員工支出的金額並非始終相同。通常，大型組織的支出相對較少。它們擁有大量直接學習支出預算，但因將發展並維持培訓的費用分攤至更多員工，所以通常為每位員工支出的費用相對較少。 同時，還值得一提的是此報告中的大型組織員工比中型組織中員工擁有更多的
張貼留言
閱讀完整內容